O que é turnover? Saiba como reduzi-lo na sua empresa

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por Piwi

Como fazer os colaboradores amarem a empresa? Segundo o livro “Construindo uma cultura magnética”, do autor Kevin Sheridan, para atingir o “coração” da equipe é preciso inserir práticas que encantem e estimulem o progresso dos colaboradores. Para isso, os gestores devem entender o que é turnover, ou rotatividade. Afinal, esse índice é capaz de mostrar o que fazer, para, entre outras coisas, aumentar o amor da equipe interna.

Neste artigo, mostraremos o que significa o termo turnover. Além disso, apresentaremos a sua importância, como medi-lo, o que fazer para reduzi-lo e como o setor de recursos humanos pode ajudar nesse objetivo. Acompanhe!

O que é turnover?

Em termos simples, o turnover é um indicador que mensura a rotatividade dos colaboradores de uma empresa. Desse modo, os gestores conhecem a quantidade de profissionais que se desligaram durante um período específico e, por isso, precisaram ser substituídos.

Atualmente, o turnover é um dos índices mais importantes para as companhias, uma vez que pode ser comparado a um exame minucioso que revela a saúde do negócio. Como assim? Com certeza, o capital humano é a principal engrenagem de uma instituição. Caso esse recurso valioso esteja desmotivado e abandone a empresa, os resultados internos são seriamente afetados.

Por exemplo, não há como manter um alto nível de qualidade nos serviços quando as instituições precisam treinar novos colaboradores a todo instante. No mínimo, as demandas sempre serão atendidas por iniciantes com pouca ou nenhuma experiência. Além disso, o turnover eleva o estresse e o esgotamento da equipe, pois resulta em acúmulo de trabalho e a necessidade de horas extras.

Esse cenário é favorável para o desenvolvimento de doenças relacionadas ao trabalho, como a síndrome de burnout, que é um distúrbio psíquico-depressivo causado pela exaustão física e mental. Devido a isso, a empresa começa a registrar aumento no absenteísmo — faltas ao trabalho — entre o time por motivos de saúde.

A próxima consequência é o impacto negativo em processos importantes da empresa, como o cumprimento de prazos e o atendimento ao cliente. Diante desse clima desmotivador, a felicidade e o entusiasmo dos colaboradores começam a diminuir ao passo que os prejuízos financeiros se elevam, em vista da necessidade de novas contratações, custos relacionados a benefícios de saúde e a redução da base de clientes satisfeitos com a marca.

Hipoteticamente falando, o turnover causa um “efeito dominó” na organização. Quando essa queda sistemática não é impedida, o resultado final será o enfraquecimento do negócio no mercado em que atua e possivelmente a derrota perante a concorrência.

Como a rotatividade afeta pequenas e médias empresas?

Uma pesquisa conduzida pela empresa Zenefits (desenvolvedora de tecnologia para a área de RH) e apresentada no site Workest, revelou que 81% das organizações participantes afirmaram que o turnover onera o orçamento interno. E um dos principais motivos vem do atraso nos projetos e na perda de produtividade dos trabalhadores.

É interessante notar que o custo com a recontratação e o treinamento de novos colaboradores — fatores tidos como os mais impactantes — aparecem em terceiro lugar. O que isso revela? Que o turnover atinge primeiro um dos principais pilares do negócio, desestruturando em seguida o restante da empresa.

Nas pequenas e médias empresas pode ser mais difícil identificar e elaborar estratégias contra a rotatividade de profissionais. A razão é a ausência de uma política interna voltada para a mensuração desse índice. Podemos dizer também que, com uma equipe interna reduzida, os gestores tendem a se concentrarem mais na parte operacional da organização, deixando de lado os aspectos comportamentais do time.

Dessa forma, a constante entrada e saída de profissionais acaba sendo encarada com naturalidade. Talvez os gestores pensem que essa tendência é consequência da economia nacional instável ou da concorrência acirrada, entre as empresas, por talentos profissionais.

Outro desafio enfrentado por pequenos e médios negócios e que aumenta o turnover é a sazonalidade. Dependendo da área em que a empresa atua, é comum que os colaboradores encarem seu trabalho como um “trampolim”, ou seja, algo que os impulsionará em direção ao emprego desejado.

Essa realidade foi apresentada pela National Business Research Institute, na pesquisaSurvey Research Yields Data on Employee Turnover”. Segundo esse estudo, entre os setores que registram os maiores índices de rotatividade estão o de alimentação (35%) e o comércio varejista (22%).

No entanto, mesmo que as pequenas e médias empresas tenham um baixo nível de turnover, isso não significa que esse “fantasma” esteja longe do negócio. Na verdade, pode apenas estar adormecido. Por que dizemos isso? Às vezes, os colaboradores permanecem na empresa por não terem outras opções de trabalho ou a disposição de procurar um novo emprego.

Esse cenário pode ser comparado a “pedras perigosas escondidas nas águas”, ou seja, podem causar desastres de uma hora para outra. Um deles é a diminuição do desempenho e do alinhamento do time com as metas do negócio, resultando na estagnação dos serviços. O outro é a queda na reputação da marca perante o mundo corporativo, visto que colaboradores insatisfeitos tendem a falar negativamente sobre a empresa.

Por fim, diante de uma melhora na oferta de empregos, a organização sofre com uma rápida e repentina evasão dos colaboradores. Em vista disso, os gestores precisam desfocar das suas tarefas para se preocupar com a elaboração de um processo de recrutamento para suprir os cargos vagos.

Quais são as possíveis causas de turnover?

Com um pouco de estudo, é possível identificar as principais causas para uma alta taxa de rotatividade. A seguir, apresentaremos as mais comuns.

Insatisfação com o trabalho

Muitos profissionais estão insatisfeitos com o emprego, gerando um clima de desmotivação dentro das empresas. Quando esse cenário se instala na organização, as portas se abrem para o turnover. Por isso, os gestores precisam identificar o que ocasiona a falta de entusiasmo pelo trabalho.

As razões podem ser muitas, mas algumas são bem comuns e fáceis de reconhecer. Por exemplo, os colaboradores não enxergam o valor do seu serviço e acham que contribuem pouco ou nada para o sucesso do negócio. Outro motivo relaciona-se com a autoestima do profissional que se acha incapaz de realizar bem as suas tarefas.

Podemos apontar também o ambiente interno como uma das causas para a desmotivação. Quando existe um forte espírito de competição e pouco reconhecimento pelos serviços prestados, o clima fica “pesado”. O resultado também inclui a falta de entrosamento na equipe.

Ausência de comunicação

Em um artigo do site da universidade de Gettysburg, Andrew Naber, cientista comportamental, apresentou uma pesquisa autoral que revelou uma informação interessante: uma pessoa comum gasta 90 mil horas trabalhando ao longo da vida. Sendo assim, muitos passam mais tempo com os colegas de trabalho do que com a família.

Contudo, isso não significa que o relacionamento entre colaboradores seja amigável. Na verdade, a falta de interação da equipe é algo que atinge muitas empresas. Agora, imagine passar o dia sem ter uma conversa sincera e descontraída com os profissionais com quem você trabalha. Sem dúvida, é algo desmotivador.

Por isso, a falta de comunicação é um dos fatores que elevam a taxa de rotatividade da empresa. Mas será que os colaboradores trocam de emprego apenas por não conseguirem conversar entre si? Na verdade, essa é apenas a “ponta do iceberg”.

Acontece que a ausência de interação afeta também o desenvolvimento, a qualidade dos projetos internos, o alcance de metas pessoais e o nível de felicidade do time. Em resumo, sem comunicação, morrem tanto a qualidade de vida quanto o progresso na carreira dos colaboradores. Para evitar isso, eles procuram uma empresa que lhes proporcione algo melhor.

Desapego à cultura organizacional

A cultura da empresa é o que revela a sua identidade. Dessa forma, os colaboradores entendem a mentalidade do negócio e como se padronizar em relação a princípios, crenças e políticas internas. Contudo, nem todo profissional tem ou consegue desenvolver afinidade com a cultura de uma organização.

Por exemplo, imagine uma instituição que tem a inovação como o foco da sua identidade corporativa. Nesse ambiente, fervilham novos conceitos, ideias e ferramentas virtuais. Para alguns, uma empresa assim é o paraíso empresarial, mas, para outros, um desafio constante, especialmente para profissionais mais conservadores.

Sendo assim, esse grupo sente-se “um peixe fora d’água” e inevitavelmente trocará o emprego atual por outro que se alinhe aos seus padrões pessoais. Para evitar isso, muitas empresas mensuram o nível de compatibilidade de um candidato com a cultura interna durante o processo de recrutamento e seleção.

Falta de investimentos na equipe interna

Atualmente, as instituições investem cada vez mais na experiência do colaborador (employer experience). Essa prática, aliada ao conceito de design thinking, tem como objetivo posicionar os profissionais no foco da empresa e elaborar estratégias que proporcionem vivências significativas para a carreira e a vida deles.

Com a ajuda dessa prática, os treinamentos, os benefícios e o plano de carreira dos colaboradores tornam-se muito eficientes. Esse é apenas um exemplo de investimentos que uma empresa pode fazer na equipe interna. É claro que existem muitas outras maneiras, mas a falta dessa atitude interna favorece a rotatividade de trabalhadores.

Recentemente, um artigo do site da Harvard Business Review mostrou que os profissionais modernos desejam obter aprendizado e desenvolvimento na empresa em que trabalham. Sendo assim, empresas sábias reconhecem essa necessidade e investem nela.

Como classificar a taxa de rotatividade?

De fato, são inúmeras as causas para o turnover. Entretanto, uma maneira de estudá-las e interpretá-las é pela classificação em categorias. No geral, os motivos para a rotatividade se enquadram em três grupos:

  • controlável — são razões que afetam os resultados, mas podem ser mitigadas por meio de estratégias, como é o caso dos baixos salários, a ausência de comunicação interna e a falha nas contratações;
  • semicontrolável — esse grupo de causas depende de duas ou mais partes para que sejam eliminadas. Por exemplo, os conflitos e os maus hábitos de colaboradores podem contribuir para a rotatividade. Nesse caso, tanto a empresa quanto o time interno precisam trabalhar juntos para acabar com essa situação;
  • incontrolável — como o próprio nome já revela, essa categoria está além do controle da organização e dos colaboradores. Sendo assim, não há nada que possa ser feito para mitigá-la.

É possível também classificar o turnover de acordo com os custos gerados para a empresa. Por exemplo:

  • os custos primários têm uma relação direta com a demissão e a admissão de colaboradores — despesas com treinamento e exames admissionais e demissionais;
  • os secundários se referem às consequências indiretas — perda de produtividade e acúmulo de funções;
  • os terciários são aqueles percebidos em médio e longo prazo — queda na reputação da empresa e perda da qualidade nos serviços.

Como medir o turnover?

Embora a tecnologia tenha desenvolvido ferramentas que medem automaticamente a taxa de turnover, é importante saber realizar esse cálculo na prática. Na verdade, essa matemática é muito simples.

Funciona assim: o gestor levanta o número de colaboradores admitidos e divide por dois. Depois, divide esse total pela quantidade de funcionários e multiplica por cem, obtendo o resultado final. Para ficar ainda mais claro, mostraremos alguns exemplos.

Imagine uma organização que tenha demitido 14 e contratado 10 colaboradores, mantendo um total de 150 membros no time interno. Como ficaria esse cálculo? Assim: (14 + 10) / 2 = 12 / 150 = 0,08 x 100 = 8%.

E se os gestores quiserem descobrir a quantidade exata de profissionais desligados? Digamos que a empresa tenha 400 funcionários e 15 desligamentos. Diante disso, o cálculo seria feito desse modo: 15 / 400 x 100 = 3,75 %. Essa mesma fórmula pode ser usada para mensurar também o turnover de admissão.

Já para entender o índice de rotatividade anual da empresa, a matemática muda um pouco, uma vez que, além das pessoas desligadas, é preciso incluir também a quantidade de funcionários no início e no fim de um ano.

Para esclarecer melhor, pense em uma organização que demitiu 10 colaboradores durante um ano. Nesse período, a quantidade de colaboradores subiu de 50 para 70. Diante disso, a conta fica assim: 10 / 60 = 0,166 x 100 = 16,66%.

Como reduzir esse índice?

Existe uma maneira de acabar com a rotatividade de colaboradores? A resposta é não. Afinal, por mais que a empresa seja exemplar na gestão de pessoas, os colaboradores continuarão a se desligar por vários motivos. Porém, essas saídas não precisam ser por culpa da organização, mas por uma escolha do funcionário.

Quando isso acontece, podemos dizer que a empresa não perdeu um membro do time. Pelo contrário, ela permitiu que um profissional satisfeito encerrasse seu ciclo no ambiente interno e o resultado será mais um “evangelizador “da marca. Por outro lado, é possível minimizar ou até mesmo extinguir os desligamentos causados por deficiências na empresa. A seguir, mostraremos como atingir esse objetivo.

Cuide do processo seletivo

O processo de recrutamento e seleção é um dos mais importantes da empresa, pois é a porta de entrada dos que farão parte do time interno. Por isso, essa área precisa ser eficiente para identificar e contratar as pessoas certas. Inclusive, embora existam profissionais de RH muito experientes, a tecnologia vai além da capacidade humana.

Por exemplo, existem plataformas que ajudam a desenvolver o perfil do candidato compatível com um cargo disponível. Outra funcionalidade aponta o grau de afinidade dele com a cultura interna. É possível também descobrir o quanto um profissional consegue contribuir para o sucesso do negócio com base nas suas competências e habilidades.

Atualmente, o mundo corporativo está em busca de pessoas com determinadas soft skills como a resiliência e a criatividade. Por meio dessas aplicações virtuais, os recrutadores identificam esses dons nos candidatos. Quando o processo seletivo encontra um profissional alinhado com os requisitos de uma função e as expectativas da empresa, ambos os lados ganham.

No caso do contratado, suas competências pessoais são exploradas e desenvolvidas, elevando seu nível profissional. Por outro lado, a empresa retém esse talento em vez de registrá-lo na lista de desligamentos mensais.

Crie uma política de benefícios

Muitas empresas adotaram a estratégia da concessão de benefícios para reduzir a taxa de turnover. Com certeza, essa é uma ótima maneira de motivar os colaboradores a aumentarem a produtividade, o entusiasmo e o engajamento com a marca. Esses benefícios podem ser usados também na prática da meritocracia — quando os colaboradores recebem prêmios por alcançarem um objetivo.

Quando a empresa adere a essa prática, os colaboradores se sentem valorizados e agraciados e têm menos desejo de mudar de emprego. Existem algumas maneiras de conceder benefícios, sendo que uma delas é permitir a personalização de uma cesta.

Nesse sentido, a organização pode disponibilizar vários incentivos e deixar que os colaboradores escolham quais desejam adquirir. Além disso, a empresa talvez decida oferecer benefícios diretamente, como um plano de saúde empresarial para o funcionário e sua família. Sem dúvidas, conceder um plano de saúde é uma das melhores estratégias para agradar aos colaboradores.

Há instituições que permitem o horário de trabalho flexível e o home office como formas de bonificar os colaboradores, e os resultados dessa prática são logo percebidos. De acordo com o estudo “Global Talent Trends 2018”, feito pela empresa Mercer, os benefícios encantam, atraem e retêm os profissionais, inclusive os mais jovens, ajudando-os até mesmo a elevarem o seu bem-estar interno.

Invista no ambiente interno

Um ambiente agradável para se trabalhar não surge por acaso. Para isso, é necessária a execução de algumas práticas que tornem o dia a dia dos colaboradores mais leve e descontraído. Com isso, a ida à empresa será mais prazerosa do que desanimadora.

Algumas organizações decidiram mudar o layout dos setores para “suavizar” a aparência interna. Em vez de inúmeras baias demarcadas por paredes, todos os colaboradores trabalham no mesmo ambiente, até mesmo os líderes. Depois do almoço, existe uma sala para aqueles que curtem um breve cochilo antes de iniciar os serviços da tarde.

Vez por outra, os funcionários são convidados para um happy hour, que não é uma simples festinha, mas uma forma de aumentar a interação e a felicidade de todos. Já os que gostam de trabalhar em projetos pessoais, ganham um espaço para se dedicarem a tal atividade. Sem falar da alternativa de aproveitar uma sala de jogos, de café ou de massagem dentro da própria empresa.

Todas essas possibilidades visam a tornar o ambiente corporativo menos agressivo para os profissionais. Diante de todos esses “mimos”, muitos decidem que sair da empresa não é uma opção viável, e, com certeza, a retenção ocorrerá de maneira natural.

Qual é o papel do RH?

O sucesso de todas as práticas citadas depende muito da gestão de recursos humanos. Afinal, o RH e, por extensão, o departamento pessoal, cuidam diretamente do capital humano da empresa. Por isso, essas áreas têm mais facilidade em identificar os motivos para a elevação da rotatividade.

No entanto, é necessário realizar um estudo prévio e, com base nas informações levantadas, propor soluções eficazes. Atualmente, a utilização dos KPIs (Key Performance Indicators, ou indicadores de desempenho), junto com tecnologias embasadas em inteligência artificial, big data e business intelligence, são os principais recursos para a obtenção de dados e a geração de gráficos que apresentem o panorama da rotatividade interna.

Além disso, o RH é responsável também por implantar os mecanismos que otimizarão o engajamento dos colaboradores, por exemplo, treinamentos, programas de aprendizagem e a remodelagem do processo de recrutamento e seleção.

Mais importante ainda é adotar um programa de desenvolvimento de líderes. Afinal, uma vez que esses profissionais são os espelhos dos colaboradores, eles precisam ser inspiradores e encorajadores. Outra característica essencial é a empatia, pois é necessário entender as necessidades dos subordinados.

Sem dúvida, o que a empresa faz pelos colaboradores retorna por meio de serviços de qualidade, aumento dos lucros, um melhor posicionamento no mercado e uma eficiente gestão empresarial. Como vimos, a taxa de rotatividade também diminui quando os funcionários percebem o interesse do negócio na sua progressão de carreira.

Aplicando as sugestões que demos neste artigo, com certeza os gestores conseguirão implantar práticas internas eficientes. Desse modo, a retenção dos talentos será algo natural. Esses, por sua vez, espalharão para os quatro ventos como é bom trabalhar na empresa.

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