Como fazer um planejamento estratégico de RH para 2024

O planejamento estratégico de RH é um recurso essencial para o sucesso de qualquer organização. Um bom planejamento envolve a definição de metas, estratégias e ações que garantam que a empresa tenha uma gestão de pessoas eficiente. 

Com 2024 cada vez mais perto, não tem como nós não falarmos sobre o planejamento estratégico de recursos humanos nesta época do ano. Aqui, vamos explorar todas as etapas necessárias para criar um plano de recursos humanos eficaz, desde a análise inicial até a implementação e o monitoramento contínuo. Então, vem com a gente!

Neste artigo, você vai encontrar:

• O que é o planejamento estratégico de RH?
• Qual a importância do planejamento estratégico para a área de Recursos Humanos?
• Planejamento estratégico de RH passo a passo
• Exemplo de planejamento estratégico de RH

O que é o planejamento estratégico de RH?

O planejamento estratégico de RH é um processo de gestão que visa alinhar as estratégias da área de recursos humanos com os objetivos e metas de negócio. Um bom plano tem como principal foco assegurar que a empresa tenha uma força de trabalho eficaz e capaz de impulsionar o sucesso da organização. 

Além disso, um planejamento bem estruturado ajuda a gerar novas oportunidades de crescimento e inovação, o que é essencial para a sustentabilidade e competitividade do negócio.

O processo de planejamento estratégico envolve geralmente as seguintes etapas:

• Análise da situação atual.
• Definição de objetivos e metas.
• Desenvolvimento de estratégias.
• Monitoramento e avaliação.
• Comunicação e envolvimento.

Mas fica tranquilo(a) que logo menos, vamos explicar como fazer um planejamento estratégico de Recursos Humanos passo a passo. 

Vale lembrar que cada empresa tem necessidades específicas, então é fundamental que cada gestor olhe para dentro e veja o que faz sentido ou não. Beleza? 

Qual a importância do planejamento estratégico para a área de Recursos Humanos?

Já falamos brevemente o quanto o planejamento estratégico de RH é essencial para o sucesso e inovação da empresa. De fato, um plano eficiente faz com que o departamento atue de forma proativa, ajudando a alocar recursos de maneira mais eficiente, garantindo que o departamento de RH esteja focado nas áreas que terão o maior impacto nos objetivos organizacionais.

Mas você pode estar se perguntando: “como especificamente o planejamento de RH contribui para o sucesso da empresa?”

Bom, de várias formas, mas vamos trazer aqui as principais dores que este planejamento pode resolver. 

1. Suporte à cultura organizacional: o RH desempenha um papel importante na criação e na manutenção de uma cultura corporativa positiva. O planejamento estratégico pode ajudar a desenvolver estratégias para promover os valores e a cultura da empresa, se esta for sua necessidade. 
2. Melhoria do engajamento dos colaboradores: com base no planejamento estratégico, o RH pode implementar programas e políticas que melhorem o engajamento, o que, por sua vez, leva a uma maior produtividade e satisfação no trabalho.
3. Antecipação de necessidades de talentos: ao analisar as metas e planos de negócios da empresa, o RH pode prever as necessidades futuras de talentos e desenvolver estratégias para atrair, recrutar e reter os profissionais necessários.
4. Adaptação a mudanças no ambiente de negócios: o mundo corporativo está em constante mudança, e o planejamento estratégico permite ao RH ser flexível e adaptar-se a novas circunstâncias e desafios.

Planejamento estratégico de RH passo a passo

Agora, você sabia que apenas 32% dos líderes de RH afirmam que as suas estratégias de RH estão totalmente alinhados aos objetivos da empresa?  

Realmente, não é fácil criar um bom plano! Mas não se preocupe, vamos te mostrar um passo a passo de como criar um planejamento estratégico do RH de forma eficiente. Bora lá! 

Passo 1: Coletar informações e avaliar a situação atual

A primeira etapa do planejamento estratégico de RH envolve a coleta de dados e análise para entender a situação atual da organização. Aqui, você pode incluir dados relevantes sobre rotatividade de funcionários, desempenho, engajamento e outras métricas-chave de RH.

Considere também as metas de crescimento da empresa e as mudanças esperadas no mercado para determinar as necessidades futuras do RH e de seus colaboradores.

#Dica: nesta etapa, você pode fazer a famosa análise SWOT, identificando pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças da gestão de pessoas da sua empresa. Identifique lacunas e as dificuldades de 2023 que devem ser resolvidas em 2024. 

Passo 2: Definir objetivos e metas

Com base na análise de dados, defina objetivos claros e metas específicas que sua estratégia de RH deve alcançar em 2024. Esses objetivos devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos gerais da organização. 

Existem diversas metodologias de gestão de metas que podem ser implementadas nessa etapa. Um ótimo exemplo é a famosa OKR. 

#Dica: estabeleça metas mensuráveis e com prazos definidos e certifique-se de que seus objetivos sejam SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais). Um exemplo que temos é: como reduzir a rotatividade em X%, melhorar a satisfação dos funcionários em Y% ou aprimorar a diversidade e inclusão. 

Passo 3: Desenvolver as estratégias

Com os objetivos definidos, é hora de criar estratégias para alcançá-los. Nesse passo, a estratégia fica muito a critério da empresa, pois como já falamos, cada uma tem suas necessidades específicas. 

#Dica: desenhe a jornada do colaborador dentro da sua empresa e veja quais as principais iniciativas e estratégias que podem melhor a experiência tanto do seu funcionário quanto dos gestores desse time. Criamos um exemplo de como isso pode acontecer no seu negócio: 

1. Recrutamento e seleção: aqui você pode pensar em estratégias de recrutamento que atraiam talentos alinhados com as necessidades da empresa. 

2. Treinamento e desenvolvimento: já aqui você pode pensar em programas de treinamento que ajudem a fechar as lacunas de competências e habilidades. 

3. Gestão de desempenho: aqui, você pode rever ou estabelecer um sistema de gestão de desempenho que forneça feedback constante aos funcionários e os motive a melhorar seu desempenho.

4. Políticas de retenção de talentos: nessa etapa, você pode pensar políticas que incentivem a retenção de funcionários, como programas de recompensas, ou política de benefícios corporativos e oportunidades de crescimento.

#Dica: Se você não sabe como criar uma boa política de benefícios, nós te ajudamos. Veja nosso e-book gratuito de como montar uma boa política de benefícios.

Passo 4: Criar um cronograma de implementação

Uma vez que as estratégias estejam bem definidas, é hora de implementar o plano! Isso envolve a execução das ações específicas necessárias para alcançar os objetivos que você definiu nas etapas anteriores. 

Determine quando as ações serão implementadas, comunique o time e sempre acompanhe o andamento do seu planejamento. 

Passo 5: Monitorar 

Sabemos que esta não é uma etapa de planejamento em si, mas precisamos falar sobre o monitoramento do plano. Afinal, o sucesso do planejamento estratégico de recursos humanos depende da capacidade de avaliar o progresso e ajustar as estratégias conforme necessário. 

Por isso, realize avaliações regulares para garantir que o plano esteja funcionando e fazer os ajustes necessários. Para monitorar, você pode sempre acompanhar os KPIs (indicadores-chave de desempenho) que foram estabelecidos, pedir feedback para os gestores de outros times e dos próprios colaboradores. 

Agora, que tal um exemplo prático?

Exemplo de planejamento estratégico de RH

Objetivo Estratégico: o principal foco deste plano estratégico de RH é desenvolver e implementar estratégias que aumentem a retenção de talentos na empresa em 2024, com foco em manter funcionários por mais de um ano.

Etapa 1: Análise 

Nesta fase, é fundamental entender a situação atual da empresa em relação à retenção de talentos, já que esse é nosso foco do planejamento. Isso inclui avaliar as taxas de rotatividade, identificar os motivos que levam os funcionários a sair e analisar a satisfação dos colaboradores.

Mas como?

• Realizar uma análise detalhada das taxas de rotatividade dos últimos três anos.

• Realizar pesquisas de saída para obter feedback dos funcionários que deixaram a empresa recentemente.

• Realizar pesquisas de engajamento para avaliar o nível de satisfação dos funcionários atuais.

• Identificar áreas da empresa com maiores índices de rotatividade.

Etapa 2: Objetivos e Metas

Com base na análise da situação atual, defina objetivos e metas claros relacionados à retenção de talentos.

Exemplos de objetivos SMART:

• Reduzir a taxa de rotatividade anual em 20% nos próximos dois anos.

• Aumentar a média de permanência dos funcionários na empresa para mais de um ano.

Etapa 3: Estratégias

É hora de desenvolver estratégias específicas para atingir os objetivos de retenção de talentos. Algumas estratégias eficazes podem incluir:

• Criação e implementação de um onboarding de qualidade. 
• Desenvolvimento dos profissionais com incentivo de cursos. 
• Criar o hábito de fazer revisões de desempenho regulares.
• Criar uma política de benefícios e incentivos atraentes.
• Promoção de um ambiente de trabalho positivo e atrativo. 

Etapa 4: Implementação

Agora, implemente as estratégias definidas na etapa anterior, garantindo que todas as partes envolvidas estejam cientes e comprometidas com o plano.

Aqui, tenha as ações que devem ser feitas para implementar. Exemplo:

• Desenvolver e lançar programas de treinamento e desenvolvimento.

• Implementar programas de mentoria e coaching.

• Agendar revisões de desempenho regulares.

• Otimizar a cultura, valores e promover uma ambiente de trabalho positivo e inclusivo.

• Procurar um melhor pacote de benefícios e comunicar os benefícios e incentivos disponíveis para os funcionários.

Etapa 5: Monitoramento 

Como falamos, regularmente, avalie o progresso em relação aos objetivos de retenção de talentos e faça os ajustes necessários nas estratégias, conforme apropriado.

Separamos aqui os indicadores de desempenho que podem ser interessantes para atingir o objetivo desejado:

• Taxa de rotatividade anual.
• Média de permanência dos funcionários.
• Resultados das pesquisas de engajamento.
• Feedback dos funcionários.

Novamente, este foi só um pequeno exemplo de planejamento para um ponto específico. Cada empresa tem sua necessidade e sua realidade. 

Piwi e o planejamento estratégico do seu RH

Sabemos que criar um planejamento estratégico pode ser estressante e cansativo. Por isso, estamos sempre andando ao lado de nossos clientes, ajudando-os a encontrar os melhores pacotes de benefícios para seus colaboradores em 2024, ajudando a atrair e reter talentos. 

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